Macht Missbrauch in Unternehmen

Was ein Übergriff ist, weiß jede/r der/die ihn schon einmal erlebt hat. Die Opfer erleben Diskriminierungen, Belästigungen, Schikanen, psychische und körperliche Gewalt. Frauen, Männer, non-binäre Personen, so gut wie alle sind sich darin einig, dass die psychischen Verletzungen am schlimmsten sind: die Beschämung, die Selbstanklage, die Opferwerdung, die Angst und das Gefühl, alleine zu sein. Machtmissbrauch, so Lena Marbacher  in „Arbeit Macht Missbrauch“ (S.Fischer Verlag, 2024), ist kein Einzelfall. Laut Statistik Austria (2022) war 2021 jede 4. Mitarbeiterin von sexuellen Übergriffen in Unternehmen betroffen. Und die Unternehmen wissen in den meisten Fällen nichts davon. Warum?

Die Sprachlosigkeit

Gibt es bereits Anlaufstellen für Missbrauch im Unternehmen, so wenden sich die meisten Opfer nicht dahin. Immer noch wird bei Melden eines Vorfalls die Schuld schnell beim Opfer gesucht. War sie zu aufreizend angezogen? Hat sie eindeutige Signale gesandt? Wollte sie sich Vorteile verschaffen? Bei anonymen Anzeigen macht man sich im Unternehmen sogleich auf die Suche nach der Verräterin, die ihrem Kollegen so etwas antut. Alle Kraft wird auf die Suche nach dem Verräter verwendet. Warum? Wir identifizieren uns nicht gerne mit Opfern. Um unser eigenes psychisches Gleichgewicht zu erhalten, suchen wir die Schuld beim Opfer. Der Druck auf die Betroffenen ist enorm!

Kein Wunder, dass sich Opfer von Missbrauch im Unternehmen nicht melden. Die psychischen Kosten sind zu hoch!

Die 2022 veröffentlichte Studie Geschlechtsspezifische Gewalt gegen Frauen in Österreich 2021*, in Auftrag gegeben von Eurostat und dem Bundeskanzleramt, veröffentlicht von der Statistik Austria, hat folgendes ergeben: Etwas mehr als ein Viertel der Frauen haben sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt (27%). Das ist ca. jede 4. Mitarbeiterin!

(2022 wurden 8,8% der Vergewaltigungen angezeigt. Das sind 8 von 91 Frauen. 2023 kam es bei nur 7,7% der Anzeigen auch zu Verurteilungen.)

Betroffene, Zeug:innen und Vorgesetzte

Betroffene von Übergriffen in Unternehmen wenden sich zumeist an Unbeteiligte, z.B. Arbeitskolleg:innen, um ein offenes Ohr, Bestätigung und Rückversicherung, Solidarität, Bezeugung und Rückendeckung. Doch diese sind nicht ausgebildet im Umgang mit den Betroffenen und die Gefahr ist groß, dass es zur Schuldumkehr kommt. Die Folge ist Rückzug, Schweigen, oft verlassen die Betroffenen das Unternehmen, weil sie sich nicht mehr sicher fühlen, bis hin zu Posttraumatischen Belastungsstörungen. Zeug:innen von Übergriffen fühlen sich meist sprachlos, überrascht und wissen nicht, ob und wie sie reagieren sollen. Sie beobachten den/die Betroffene und wenn diese/r nicht reagiert, verharren auch sie im Schweigen. Aus Angst davor, starke Reaktionen dann erst auszulösen, sprechen sie den/die Betroffene auch nach dem Vorfall nicht an. Aber als Zeug:innen haben auch sie eine Verletzung ihrer psychologischen Sicherheit erlebt und bedürfen der besonderen Aufmerksamkeit. Vorgesetzte wissen meistens auch nicht, wie sie richtig reagieren sollen, wenn sie Kenntnis eines Vorfalls erlangen oder gar Zeuge/in werden. Irrtümlich denken sie oft, Herunterspielen und Verharmlosen helfe den Betroffenen. Aber das Gegenteil ist der Fall.

Das Bedürfnis von Betroffenen nach einem Übergriff im Unternehmen ist Anerkennung, dass das, was ihnen passiert ist, falsch war und dass der/die Täter:in versteht und bereut. „Die Scham muss die Seite wechseln“, sagte die Französin Gisèle Pélicot*. Eine ehrliche Entschuldigung und die Einsicht in das Fehlverhalten sind deutliche Zeichen dafür.

Ungleichheit als Ursache

Wie kommt es zu Übergriffen? Was sind die Ursachen? Marbacher identifiziert Ungleichheit als Ursache von Übergriffen. Es geht um Macht, nicht um Sexualität. Machtpositionen haben nicht nur Vorgesetzte inne, das kann auch der erfahrenere Kollege sein, die Kollegin die mit der Vorgesetzten gut befreundet ist, der Kunde der sich seines Auftragsvolumens bewusst ist. Jede/r der einen negativen Einfluss auf das Wohl eines Anderen hat oder haben kann.

Herbert Föttinger, Leiter des Theater an der Josefstadt, kam nach schweren Vorwürfen seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die öffentliche Kritik. In deren Stellungnahmen, in einem Gutachten der Arbeitsrechtsexpertin Michaela Windischgrätz, wurden Beleidigungen, Anbrüllen, sexuelle Belästigung und sogar körperliche Übergriffe genannt. Föttinger räumt ein, dass ihm seine „Machtposition in der Rolle als Direktor und Regisseur zu wenig bewusst gewesen sei.*

Und tatsächlich sind WIR uns als Täter:innen noch viel zu wenig bewusst, was unbedachte Bemerkungen bei den Adressat:innen unter Umständen anrichten können. Was als Kompliment gemeint ist, kann beim Gegenüber als unerwünschte Annäherung empfunden werden. Das kann uns allen passieren. Selten sind böse Absichten im Spiel! Aber die Grenzen sind fließend. Daher müssen wir heraus aus der Sprachlosigkeit und unsere Sensibilität steigern.

Schutzmaßnahmen in Unternehmen

Es stellt sich daher die Frage: Wie können wir ein Umfeld schaffen, in dem unsere Mitarbeiter:innen sicher vor Übergriffen im Unternehmen sind? Was können wir tun, damit sie sich sicher fühlen?

• Macht braucht Kontrolle.

Je mehr Anerkennung, Reputation und Freiheiten ein:e Mitarbeiter:in hat, desto mehr sollte seine/ihre Macht kontrolliert werden. Es bedarf klarer Regeln, Standards und Verhaltenskodizes um Ungleichbehandlung vorzubeugen.

• Raus aus der Sprachlosigkeit.

Es muss eine Kultur der Besprechbarkeit im Unternehmen etabliert werden. Wir müssen ausverhandeln, was OK ist und was nicht. Dadurch steigt die Sensibilität und schützt uns vor unbedachten, unbeabsichtigten Übergriffen. Zeug:innen und Vorgesetzte sollen lernen, wie man richtig und professionell reagiert im Falle eines Übergriffs. Das muss nicht immer gleich der Schmutzkübel sein! Eine freundliche aber klare Grenzsetzung kann gelernt werden. Und ganz besonders müssen Betroffene heraus aus der Isolation und erleben, dass sie nicht alleine sind, dass dies auch anderen passiert ist und dass sie sich über ihr Erleben austauschen und organisieren können.

• Solidarität mit Betroffenen.

Betroffene und Zeug:innen müssen gestärkt, psychologisch betreut, und die Würde zurückgegeben werden durch Anerkennung und Solidarität.

 

Wenn Sie Interesse haben, sich im Unternehmen diesem Thema zu widmen, dann kontaktieren Sie mich bitte. Gerne stehe ich für ein unverbindliches Gespräch zur Verfügung.